Quand une entreprise annonce un plan de sauvegarde de l’emploi, la question qui hante les couloirs est toujours la même : qui va partir en premier ? La réponse n’est pas laissée au hasard ni à la seule appréciation de la direction. Le code du travail impose des critères d’ordre précis pour déterminer quels salariés seront visés par le licenciement économique.
Qu’est-ce qu’un plan social et qui est concerné ?
Le plan social, appelé officiellement plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), concerne les entreprises d’au moins 50 salariés qui envisagent de licencier pour motif économique au moins 10 personnes sur une période de 30 jours. Ce dispositif encadre les licenciements économiques collectifs et vise à limiter les suppressions de postes tout en organisant le reclassement des salariés concernés.
Le PSE peut résulter d’un accord collectif signé avec les organisations syndicales, ou d’un document unilatéral rédigé par l’employeur seul lorsque aucun accord n’a pu être trouvé. Dans les deux cas, le contenu doit respecter un socle minimal fixé par la loi, notamment sur les critères qui vont déterminer l’ordre des licenciements.
Les 4 critères légaux qui déterminent l’ordre des licenciements
C’est là que se joue concrètement la réponse à la question posée. La loi impose à l’employeur de fixer les critères d’ordre des licenciements en tenant compte d’au minimum quatre éléments, sauf accord collectif prévoyant d’autres modalités. Ces critères s’appliquent au sein de chaque catégorie professionnelle concernée par les suppressions de postes.
Ancienneté dans l’entreprise
Plus un salarié a d’ancienneté, plus il est en principe protégé. Ce critère reconnaît l’investissement dans l’entreprise et limite les licenciements de salariés proches de la retraite ou installés depuis longtemps dans leur poste. Il pèse souvent lourd dans les grilles de notation utilisées par les employeurs.
Charges de famille
Le nombre de personnes à charge, notamment les enfants, entre dans le calcul. Un salarié parent isolé ou avec plusieurs enfants à charge obtient généralement un score plus favorable que celui qui n’a personne à charge, ce qui réduit son risque d’être licencié en premier.
Situation sociale du salarié
Ce critère prend en compte des éléments comme le handicap, l’âge avancé rendant la réinsertion professionnelle difficile, ou toute autre situation rendant la recherche d’un nouvel emploi particulièrement compliquée. Il vise à protéger les profils les plus vulnérables face au marché du travail.
Qualités professionnelles
L’employeur évalue les compétences, la polyvalence et les performances de chaque salarié. C’est souvent le critère le plus contesté, car il repose sur une appréciation plus subjective que les trois précédents, et il arrive qu’il soit survalorisé pour orienter le choix vers certains salariés.
Comment l’employeur applique ces critères en pratique
Concrètement, l’employeur (ou l’accord collectif) attribue une pondération à chacun des quatre critères, généralement sous forme de points. Chaque salarié appartenant à une même catégorie professionnelle est noté sur l’ensemble de ces critères, et ceux qui obtiennent le score le plus faible sont les premiers concernés par le licenciement.
Le périmètre des postes à supprimer doit être défini avec rigueur : on ne compare pas un comptable à un technicien de maintenance. La catégorie professionnelle regroupe des salariés exerçant des fonctions de même nature, supposant une formation professionnelle commune. Une erreur fréquente consiste à définir un périmètre trop large ou trop restreint pour orienter artificiellement le résultat vers certains salariés, ce que les tribunaux sanctionnent régulièrement.
L’erreur classique sur la pondération des critères
Certaines entreprises accordent un poids disproportionné aux qualités professionnelles au détriment de l’ancienneté ou des charges de famille. Les juges considèrent qu’aucun critère ne peut être neutralisé ou rendu quasi inopérant par une pondération déséquilibrée, sous peine de nullité de l’ordre des licenciements.
Vos droits : information, consultation et contestation
Avant toute mise en œuvre du plan, l’employeur doit respecter des obligations d’information envers le comité social et économique (CSE). Les représentants du personnel sont consultés sur le projet de restructuration, sur le contenu du PSE et sur les critères retenus pour l’ordre des licenciements. Cette consultation n’est pas une formalité : elle conditionne la validité de la procédure.
Le PSE doit ensuite obtenir la validation administrative de la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) lorsqu’il repose sur un accord collectif, ou son homologation lorsqu’il s’agit d’un document unilatéral. L’administration vérifie notamment que les critères d’ordre sont conformes à la loi et suffisamment précis.
Le salarié concerné par un licenciement peut demander par écrit à l’employeur communication des critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements, ainsi que sa propre note. En cas de doute sur l’application de ces critères, une contestation devant le conseil de prud’hommes reste possible, dans un délai de douze mois à compter de la notification du licenciement pour motif économique. Le juge peut alors examiner si la pondération était équilibrée et si le périmètre des postes a été correctement défini.
Indemnités et accompagnement dans le cadre du PSE
Au-delà de l’ordre des licenciements, le PSE prévoit des mesures d’accompagnement destinées à limiter l’impact du licenciement économique. Le salarié licencié perçoit une indemnité de licenciement économique, souvent majorée par rapport au minimum légal dans les accords négociés avec les syndicats.
Le plan intègre généralement des dispositifs de reconversion professionnelle : bilans de compétences, formations qualifiantes, aides à la mobilité géographique ou soutien à la création d’entreprise. Certaines entreprises font également appel à des cabinets d’outplacement pour accompagner les salariés dans leur recherche d’un nouvel emploi, avec un suivi individualisé pendant plusieurs mois après le départ.
Ces mesures ne remplacent pas les protections liées à l’ordre des licenciements, mais elles atténuent les conséquences pour ceux qui sont effectivement concernés. Un salarié bien informé sur ses droits, sur les critères appliqués et sur les recours possibles reste en meilleure position pour faire valoir sa situation, que ce soit pendant la procédure ou après la notification de son licenciement.